Las evaluaciones de desempeño laboral ayudan a implantar nuevas políticas de compensación, mejorar el desempeño, reforzar la toma de decisiones de ascensos o de ubicación y determinar si existe la necesidad de volver a capacitar al detectar errores en el diseño del puesto.
Estas evaluaciones no pueden restringirse a un simple juicio superficial y unilateral sobre el comportamiento del empleado, hecho por el jefe o alguien del área de recursos humanos. Su objetivo es proporcionar una descripción exacta y confiable de la forma en la que el trabajador realiza sus funciones en una posición determinada.
A fin de alcanzar esta meta, los sistemas de evaluación de desempeño deben estar directamente relacionados con el puesto, ser prácticos y ser confiables. Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque facilita implementarse de manera equitativa y comparable. Esto es de gran utilidad, porque corresponde al principio de igual compensación por igual labor.
La evaluación puede ser hecha por parte de los superiores, quienes mejor conocen el puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento esperado. También puede ser una autoevaluación, en la cual el empleado hace un estudio de su desempeño en la organización. Los empleados que participan en este proceso de valoración, tendrán mayor dedicación y se comprometerán más con los objetivos.
Las evaluaciones del desempeño son un instrumento para alcanzar los objetivos básicos y mejorar los resultados de la empresa. No tienen uso en un vacío, ni aisladas, sino que la información obtenida debe aprovecharse para la mejora del desempeño de todos en la organización. Son una forma de cómo generar lealtad en el interior de la empresa.
¿Qué sigue después de la evaluación y cómo mejorar el desempeño?
Muchas empresas no tienen implementado algún tipo de programa de incentivos no monetario, para que el desempeño de los empleados mejore. Los negocios creen que la motivación a través de dinero hace que sus colaboradores a den más de sí, lo cual es falso
Un programa de incentivos monetario no es motivación efectiva, pues cada persona tiene un nivel de satisfacción diferente. Quizá para alguien ganar $20.00 pesos más (por decir un número) por hacer algo extra no es lo suficientemente atractivo, ya que para ganar más tiene que hacer más sacrificios. Dicha persona preferirá quedarse como está, en lugar de dedicar más tiempo a trabajar.
Por otro lado los el dinero pierde su importancia una vez entregado. Esto se debe a que quedan mezclados entre la nómina, comisiones y otros ingresos, por lo cual no se distinguen como motivadores del esfuerzo, ni sirven para la retención del talento humano o la satisfacción de los trabajadores.
Cuando un empleado recibe un incentivo monetario, no sabe en qué lo usó: si pagó algo con su trabajo y su esfuerzo o con el incentivo que recibió. Cuando se entregan incentivos no monetarios, como viajes, electrodomésticos, diplomas, etc. el empleado recordará siempre y se sentirá orgulloso de su logro.
Implementar un programa de incentivos no monetario logra crear un claro conjunto de valores que impulse los comportamientos correctos, para crear una cultura que logre mejorar el desempeño y la experiencia del empleado.
Dichas experiencias lo harán más que un empleado: será un colaborador comprometido. Lograr esto no solo mejora el rendimiento y crecimiento del negocio, sino también genera lealtad del empleado.
Estos programas crean un sentido de partencia y de responsabilidad que generan una actitud de servicio. Son programas que permiten, a todos en la compañía, reconocer el trabajo de sus pares, sus supervisores o sus subordinados. Facilitan reconocer a la gente sin importar jerarquías, y valorar su esfuerzo y lo que aportan al equipo.
