El dinero te ayuda a mantener a tus talentos por un tiempo, pero si no hay una compensación total seguirás gastando dinero y esfuerzo en este rubro.
Por muchas décadas, si no es que siglos, los líderes de las empresas han desarrollado y mantenido la idea de que “el dinero no motiva, pero mueve”, según Antonio Sancho, profesor del área de dirección de personal del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE Business School).
Esta idea generó una alta competencia entre los ejecutivos, profesionistas y técnicos que buscaban alcanzar un mejor nivel económico. Sin embargo en algún momento de la historia se encontró que el dinero no era todo lo que las personas requerían como única y supuesta forma de llenar todas sus necesidades.
“En un entorno como el actual, en el que el talento es escaso, parece que el pagar sueldos altos resulta insuficiente para asegurar la retención de los colaboradores en la empresa. Desde hace algunas décadas, diversos especialistas en el tema de retribuciones comenzaron a hablar del concepto de ‘compensación total’”, menciona Sancho.
El especialista asegura que el personal en una empresa tiene distintos niveles de motivación, por lo que es necesario que sus líderes redirijan sus planes más allá de la compensación en efectivo garantizada. Es decir, es mejor usar incentivos a largo plazo, compensación variable, beneficios y prestaciones, así como compensación emocional o no monetaria.
Este panorama urge a las empresas a considerar factores como el salario emocional, también llamado compensación psicológica. El término se refiere a todos aquellos atributos que la organización ofrece al colaborador, pero que son esencialmente intangibles y están destinados a satisfacer necesidades de tipo profesional, personal y familiar.
El profesor Antonio Sancho hace una descripción de las formas diversas en que el salario emocional puede presentarse en las empresas:
Salario emocional – Diversos esquemas
Esquemas de balance vida y trabajo. Muchas de las empresas hoy en día han iniciado diversos esquemas para balancear la vida personal, familiar y profesional.
Esquemas de participación. Se refiere al nivel de participación en la toma de decisiones que brinda cada ejecutivo o directivo a sus colaboradores.
Reconocimientos. Desde un `bien hecho` hasta un reconocimiento en público en alguna junta con el equipo de trabajo o un evento. Es curioso que aunque este punto se puede percibir como algo sencillo, existen varias compañías en las que se ha olvidado que hay personas con dignidad y deseos de ser reconocidas cuando hacen su trabajo en forma adecuada.
Administración del desempeño. Son los sistemas de evaluación, retroalimentación, capacitación y desarrollo, así como las políticas y procesos que ofrece la organización a sus colaboradores para que puedan mejorar su desempeño de forma consistente.
Administración de la carrera profesional. Se refiere a las prácticas para facilitar el desarrollo de la carrera profesional de los colaboradores. Para que pueda considerarse como parte del salario emocional, es esencial que todo colaborador tenga la posibilidad de acceder a una promoción, pues aún existen organizaciones en donde los colaboradores saben que, sin importar lo que hagan, difícilmente podrán aspirar a un puesto de mayor responsabilidad.
La cultura o filosofía organizacional. No nos referimos únicamente a los documentos en los que se presenta la misión, visión y valores organizacionales, sino a cómo estos son vividos por los miembros de la organización. Una empresa en la que la cultura o filosofía plantea como elemento central a la persona y en la cual sus miembros actúan en conformidad con ese principio, se vuelve un lugar muy atractivo para colaborar.
