¿Quieres Mejorar el Desempeño Laboral? Sigue estos 6 pasos

La mejora de desempeño de tu organización es más sencillo de la titánica labor que parece. Está empezando 2017, un año que pinta, como nunca, para ser uno de “hacer más con menos”; en el mejor de los casos, hacer más con lo mismo. Tenemos que lograr que nuestros colaboradores “den el estirón”, “se pongan la camiseta”, “se comprometan con los retos que tenemos adelante”.

He escuchado esas frases una y mil veces. Siempre de boca de las mismas personas que me dicen que “nuestro mejor activo es nuestra gente”, pero nunca tienen presupuesto para ellos.

Lo primero que hay que hacer para una mejora de desempeño laboral en nuestra organización es determinar si esto es algo que deseamos o si es algo que queremos. Porque desear y querer no es lo mismo. Veamos estos dos ejemplos sobre cómo resolver el problema de un helado de chocolate. Sí, un helado de chocolate:

  1. La primera persona se da cuenta de que tiene antojo de helado de chocolate y pregunta: “¿alguien va a salir, que me pueda traer un helado de chocolate?” Nadie. Se encoje de hombros y ni hablar, no habrá helado de chocolate.
  2. La segunda persona se da cuenta de que tiene antojo de helado de chocolate y pregunta: “¿alguien va a salir, que me pueda traer un helado de chocolate?” Nadie. Se levanta de su lugar, sale, va a la tienda y se compra un helado de chocolate.

La primera persona deseaba un helado de chocolate, la segunda quería un helado de chocolate.

Y es que para mejorar el desempeño de la organización se requiere que el equipo gerencial quiera ese cambio, esa mejora, porque se va a tener que comprometer con el cambio. Déjenme explicar lo que quiere decir comprometerse con el cambio, veamos esta foto:

involucrarse vs. comprometerse.jpg

En el plato de arriba hubo dos jugadores, una gallina y un cerdo.

  1. La gallina se involucró.
  2. El cerdo se comprometió.

Ahora que veamos los pasos a seguir, será más claro por qué necesitamos un compromiso del equipo gerencial o directivo para lograr la mejora de desempeño.

  1. Hazles saber lo que se espera de ellos

Mientras mejor entiendan nuestros colaboradores qué es lo que se espera de ellos, mejor se desempeñarán en sus labores. Es nuestra responsabilidad que sepan con claridad cuáles son sus funciones o tareas específicas, cuáles son los procedimientos que deben seguir, cuáles son las políticas que deben respetar, qué es aquello que pueden hacer, qué no pueden hacer.

Es necesario definir puntualmente los objetivos que deben cumplir, las metas que deben alcanzar y que sean capaces de decirnos que las entienden y están de acuerdo. También deben ser claras las actitudes que esperamos de ellos (honestidad, diligencia, puntualidad, capacidad para trabajar en equipo, etc.). Es increíble la cantidad de organizaciones que no tienen una sola meta escrita, más allá de las de ventas.

Para hacerles saber qué es lo que se espera de ellos, podemos entregarles documentos que detallen sus obligaciones metas y objetivos, así como los comportamientos que de ellos se esperan. Y hacerlo de tal manera que después lo podamos medir objetivamente. Mientras más claros y específicos seamos al redactar estos documentos, mejores resultados tendremos.

Hacerles saber lo que se espera de ellos, también implica hacerles saber cuáles serían las consecuencias de un mal desempeño, sea un descuido en sus labores, una falta a las normas de la empresa, una violación de los valores, no alcanzar sus metas, etc.

  1. Hacerles saber qué pueden esperar de nosotros

Con los colaboradores se debe ser cristalinamente claro sobre lo que esperamos de ellos y, con la misma claridad y trasparencia, deben saber lo que ellos pueden esperar de nosotros a cambio.

Cómo se pueden comunicar con nosotros, cómo nos pueden hacer llegar sus consultas o sugerencias. Cómo pueden dejarnos saber que hay conductas o comportamientos improductivos en su área u otras áreas. ¡Vaya!, la primera claridad debe ser su recibo de nómina: cuánto y cuándo se le paga y qué quiere decir cada renglón del recibo.

Parece tonto, pero nuestros empleados no tienen por qué ser expertos en acrónimos de contabilidad o términos de nóminas. Deben saber cómo y si pueden hacerse acreedores a bonos, cómo pueden obtener aumentos o ascensos, etc.

  1. Tratarlos con equidad

Para mejorar el desempeño laboral del talento humano, nuestros colaboradores deben sentirse tranquilos. Debemos tratarlos con equidad y justicia, ya sea al momento de determinar su remuneración (la cual debe ser equitativa con los sueldos de sus compañeros, y con los de los trabajadores de la competencia), al momento de reconocer o recompensar sus desempeños o resultados obtenidos, al momento de incentivarlos o motivarlos, al momento de castigarlos, al momento de establecer políticas o reglamentos, o simplemente, al momento de relacionarnos con ellos.

Tratar con equidad evita sensaciones de injusticia que generan descontento. Un empleado en estas condiciones “contagia” a no menos de otros 5 quienes, sin haber sido tratados así, ahora ven que en la empresa hay inequidad. Entonces se preguntarán “¿Me estará pasando lo mismo a mí?” Y ahora sus energías se enfocarán en ver si son tratados igualitariamente o si les están “viendo la cara a ellos también”.

  1. Dar el ejemplo

Para lograr un buen desempeño en nuestros colaboradores, nosotros debemos dar el ejemplo. Nuestro equipo nunca se desempeñará como queremos, si no ven reflejado en nuestra conducta de todos los días lo que les hemos dicho que esperamos de ellos.

Las normas, reglas o políticas sobre lo que se puede o no hacer, se deben aplicar para todos por igual, incluyendo a nosotros. Si le prohibimos hacer algo a nuestros trabajadores, y de pronto nos ven haciendo lo contrario, no sólo dejarán de hacernos caso, sino que poco a poco nos irán perdiendo el respeto como autoridad y como líderes.

Lo que hacen los líderes, que los separa de los demás, es cumplir con sus propios estándares y objetivos, sin comprometerlos. Debemos dar buenos ejemplos, de modo que los colaboradores nos sigan, y evitar dar malos, de para evitar que los imiten.

  1. Evaluar y retroalimentar

Hacer una retroalimentación consiste en evaluar el desempeño de alguien, señalar sus faltas, errores o bajo rendimiento, y proponer mejoras y soluciones. O bien, reconocer que algo ha sido bien hecho, que las metas fueron alcanzadas y la actitud fue la deseada, por lo que planeamos un aumento o un ascenso.

Si hicimos bien el documento que hicimos del punto 1 “Hazles saber lo que se espera de ellos”, este paso debería ser increíblemente sencillo. Hay que establecer reuniones periódicas con cada colaborador en donde evaluemos, junto con él, su desempeño laboral, comparando su desempeño real con el esperado y, en caso de no haber cumplido las expectativas, hacerle notar sus faltas o bajo rendimiento, y señalarle en qué aspectos debe mejorar.

Esta evaluación del desempeño permite que el trabajador sea consciente de que le hacemos un seguimiento constante. También ayuda a hacerle notar sus faltas o errores, y darle la motivación necesaria para superarlos. No obstante también nos deja ver sus logros, aportaciones y las razones por las que debemos ayudarle a moverse hacia arriba en la organización.

  1. Reconocerlos y motivarlos

Por último, la forma más eficaz de mejorar el desempeño del talento humano, es sistematizar el reconocimiento y la motivación, es decir, motivándolo constantemente.

Motivados e inspirados por un ambiente donde son notablemente apreciados y valorados, los empleados sienten que el día a día de su trabajo hace una diferencia. El lugar de trabajo se convierte en algo esperado con interés. Independientemente de la posición o de su localización en el organigrama, cada empleado valora la compañía aún más y estará dispuesto a dar más de sí mismo.

Un empleado motivado es un empleado involucrado. ¿Sabes qué hace un empleado involucrado?

  • Cree en la organización y en su liderazgo
  • Se comporta de acuerdo con las metas y objetivos organizacionales
  • Opta, de forma activa, por continuar empleado por la organización
  • Aboga por la organización, de manera interna y externa
  • Invierte tiempo, esfuerzo e iniciativa extra para hacer o marcar una diferencia

Ahí los tienes, 6 sencillos pasos para mejorar el desempeño laboral en tu organización.

Es momento de elevar el estándar. Alguien tiene que hacerlo.

 
 

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