Este tipo de pruebas son comunes y bastante antiguas. Son tan conocidas que, a pesar de tener méritos, ya muchos están familiarizados con ellas. Lo peor del caso es que además, a través de Internet, es cada vez más sencillo que cualquiera con un poco de tiempo y dinero (o sin dinero y más tiempo) encuentre ejemplos de ellas en línea y guías de solución.
Es verdad que no hay respuestas precisamente equivocadas en las pruebas psicométricas, pero también es cierto que mentir en ellas es algo que ocurre más seguido de lo que quisiéramos y que su formato un tanto viejo lo permite. Esas mentiras pueden dar ideas erróneas sobre los postulantes, casi siempre motivados por ocultar algún problema en su persona, que ellos mismos perciben.
El problema más grande que se da con bastante frecuencia es afectan a los procesos de contratación de dos formas:
- La esperada por los postulantes: ocultan información que ellos perciben como negativa sobre su persona. Así son contratados y más tarde afectan a todo el equipo y la operación.
- Erróneamente, los postulantes, al intentar ocultar algo con mentiras, dieron respuestas que los afectan con algo que no es cierto. Así, la empresa no los contrata y se pierde una oportunidad de incluir a alguien con un gran desempeño laboral, por culpa de pruebas que tienen una reputación mala y son rodeadas por prácticas deshonestas motivadas por miedo.
Parte del problema es que muchas empresas confían sus procesos de contratación de talento humano a:
- Revisar un CV
- Hacer una prueba psicométrica
- Realizar una entrevista laboral completamente subjetiva
Después de ello todo se da sobre la marcha. La ventaja de las opciones que existen hoy en día, es que se pueden mejorar todos estos pasos para la selección de candidatos. En primer lugar se deben solicitar CV cuando ya se tiene un perfil bien definido, no solo abrir una vacante y esperar lo mejor.
En segundo lugar, los exámenes de perfiles y de aptitudes son alternativas diferentes a los exámenes psicométricos, que no dejan fuera la evaluación de aspectos como la tendencia a mentir o a cometer fraude de un candidato. Sin embargo también facilita que los negocios conozcan más sobre la compatibilidad de la persona y el puesto, para que ninguna de las dos partes pierda tiempo.
Finalmente, las entrevistas de trabajo deben tener una guía base que garantice una buena contratación objetiva. De tal forma será difícil que la opinión del entrevistador o el carisma del candidato, afecten la percepción. Asimismo evitará que un candidato bueno para la empresa, pero que no se desenvuelve bien en las entrevistas, sea ignorado.
