Algunas compañías (PyME en su mayoría) solo contratan personal cuando alguien anuncia su salida o cuando será despedida esa persona. Otras (casi siempre grandes) mantienen reclutamientos constantes en ciertas épocas del año, para tener un flujo de talento humano constante, y no dejar pasar oportunidades.
Ambas corren el riesgo de ver sus procesos de contratación como tareas monótonas y rutinarias, en las que de manera mecánica de un lado llegan candidatos y del otro salen uno o dos prospectos nuevos para el equipo.
El problema es que se ve como una elección entre deshumanizar dichos procesos o complejizarlos tanto que se olvide lo esencial: hallar al mejor talento humano sin perder tiempo ni dinero. Para ello lo importante es olvidar las competencias y enfocarse en comportamientos de las personas a contratar. Es decir, enfocarnos en lo que importa: los actos y la actitud, en lugar de solo hablar de experiencia.
Si ya hay candidatos quienes pasarán por evaluaciones y entrevistas, es porque seguramente los responsables de recursos humanos ya se percataron de que cuentan con el perfil necesario. Entonces el tiempo que pase un representante de la empresa con dichos candidatos, mejor es invertirlo en conocer más sobre otros aspectos de su conducta y actos, con un formato de evaluación sencillo y ágil.
Por ejemplo, las entrevistas deben alejarse de la subjetividad y enfocarse en evaluar cuestiones concretas y de manera objetiva, para evitar contrataciones equivocadas que cuestan mucho, tanto a la empresa, como al nuevo empleado. Ambos pierden mucho tiempo y dinero en algo que no tendrá futuro, por errores como recomendaciones, compadrazgos y preguntas inútiles en las entrevistas, que generan impresiones positivas, pero equivocadas.
Otras soluciones son los exámenes de perfiles y de integridad, ya que facilitan el conocimiento de factores indispensables en toda persona, según lo que una empresa priorice. Quién no quiere saber si su potencial nuevo empleado es alguien honesto y ambicioso, o alguien que miente con frecuencia y tiene tendencias que se inclinen hacia el fraude o el acoso. Seguro todos quieren tener esa garantía.
De la misma forma, alguien puede ser íntegro y tener mucha experiencia, pero sin una evaluación acertada y lejos de la subjetividad, será difícil identificar si se acoplará al puesto que está disponible. Incluso en ocasiones pasa lo contrario: se dejan ir a personas ideales para una compañía y un equipo de trabajo, porque la evaluación durante los procesos de contratación se enfocan en cuestiones incompletas y los entrevistadores no conocen por completo el puesto.
Por tanto es momento de alejarse de estas fallas y falta de objetividad, para agilizar los procesos de contratación, reducir costos y mejorar sus resultados.
