Estamos empezando el año. Todo es optimismo y alegría. Vamos a llegar a las metas y nuestros planes son muy agresivos. Por lo mismo estamos haciendo contrataciones que nos urgen para implementar todas esas cosas fantásticas que haremos. Pero… ¿estás seguro de que tu proceso es tan bueno que vas a contratar a la gente correcta?
¿Podrías contratarlos incuso sin conocerlos, sin hacer una entrevista cara a cara? Y más importante que todo eso: tus planes dependen del desempeño de estas nuevas contrataciones. ¿Serán exitosos?
¿Qué hacer para contratar con los ojos vendados? Aquí cuatro tips:
- Identifica las competencias más importantes
Describir las habilidades o cualidades más necesarias para ser exitoso en un puesto es mucho más importante que definir los resultados del puesto mismo, que es lo que normalmente hacemos.
Además de que describir habilidades y cualidades, no debes mencionar cosas completamente intangibles como “innovador” o “habilidad para resolver problemas”. ¿Innovar qué? ¿Resolver qué problemas? ¿Matemáticos, de personal, existenciales?
La mejor manera de describir un puesto y las competencias asociadas al mismo son los comportamientos. Por ejemplo, pensemos en un Gerente de Relaciones Públicas de un hotel. Esta persona sí o sí se enfrentará a clientes que están hechos un energúmeno porque algo salió mal, o por lo menos salió mal de acuerdo con lo que ellos esperaban. Un buen comportamiento sería: “ser hábil para dar respuestas impopulares sin deteriorar la relación”.
Y después de que definimos un puesto con base en esos comportamientos, evaluar contra eso. Porque somos buenos para lo etéreo, pero muy malos para seguir el mismo camino en el proceso de contratación.
Considera la posibilidad de llevar un registro escrito de estas competencias y luego usarlas al evaluar tus opciones o candidatos. Esto ayuda para asegurarte de que te estás apegando a los hechos y no permitirás que prejuicios o faltas en el proceso “coloreen” tus decisiones.
- No estás contratando para una fiesta
Pasa frecuentemente: un estudio de 2012 encontró que los gerentes son más propensos a contratar a personas con las que querrían socializar. Es muy normal, lo primero que piensa el gerente que va a tomar la decisión de contratación es que si va a convivir día tras día con esa persona, pues “mejor que me caiga bien”.
Para eliminar sesgos en la contratación, cuando se trata de “cultura de la empresa”, la verdad es que hay que sólo centrarse en los aspectos que realmente creen que serían un obstáculo. Por ejemplo, que una persona prefiera trabajar de forma autónoma cuando su organización es más colaborativa. Entendiendo que ser reservado y poco colaborativo, no son sinónimos.
Otro ejemplo es saber si una persona es propensa a efectuar actos no productivos en el trabajo. Actos como ser desleal, decir mentiras, acoco sexual. ¿Cómo se puede saber eso? Aplicando exámenes predictivos, de los que hay más de uno en el mercado.
- Pon a todos en “La Misma Página”
Es muy importante estandarizar las preguntas de la entrevista para dar a los candidatos la misma oportunidad de demostrar su valía. Es importante hacerlo con todos los entrevistadores. Todos podemos ser más propensos a tirar bolas rápidas y sacacorchos a candidatos con los que no sentimos ninguna atracción y lanzamientos alegres hacia los candidatos con quienes rápidamente establecemos una relación. Esto puede ocurrir fácilmente sin ninguna mala intención, por lo que es importante evitar que el subconsciente del entrevistador se apodere del proceso y así mantener a todos en la misma página.
Si además enfrente tenemos una guía de entrevista basada en resultados de una evaluación previa, difícilmente dejaremos que el subconsciente maneje la entrevista. Y si lo hacemos, también será evidente.
- Háganse la pregunta difícil
Cuando te encuentres incómodo con un candidato y con un sentimiento muy positivo con otro por razones no relacionadas con sus habilidades en el trabajo, hazte la pregunta difícil: ¿Por qué? Puede ser difícil, pero si uno es lo suficientemente introspectivo, también es capaz de identificar por qué se tiene un sesgo inherente hacia cierto tipo de candidatos.
Se pueden tomar medidas hacia una solución. Por ejemplo, si estás seguro de que un candidato miente y el otro no, entonces que ambos hagan una prueba de integridad. Que sea una tercera parte quien tome esa decisión.
Hace tiempo conocí a un director que invariablemente llamaba mentirosos a los hombres que usaban arete. Sólo que no lo sabía, no identificaba ese rasgo en sí mismo. En ese entonces, yo usaba arete y yo sí identificaba ese rasgo en él. El confiaba ciegamente en mí y mis recomendaciones… ¿por qué? Cuando sabía que lo iba a ver, me quitaba el arete.
Como ves, no es precisamente complicado aprender a confiar en el proceso de contratación. Lo complicado es tener el proceso de contratación adecuado, incluyendo las evaluaciones correctas. No digo que en tu empresa no hagan evaluaciones, lo que digo es que tal vez no se hacen las evaluaciones que deben hacer.
Es momento de elevar el estándar. Alguien tiene que hacerlo.
Alberto Álvarez Morphy
