Uno de los problemas más comunes que he visto en la forma de contratar candidatos, es que las personas involucradas en el reclutamiento no hablan el mismo idioma.
¿A qué me refiero? Cuando un director de un departamento está en busca de un candidato, suele guiarse por una serie de competencias para el puesto como son: dirección, planeación, previsión, intrepidez, y constancia lógica, por nombrar algunos ejemplos y ahí empiezan las dificultades.
En papel todo suena bonito, pero usar competencias tiene un problema: la definición de la competencia no es igual para todos y si no me creen salgan a preguntar a 5 personas en su sitio de trabajo, qué quiere decir intrepidez. Seguramente les darán 5 definiciones diferentes.
Por lo tanto, si el director envía su solicitud de puesto a al área de recursos humanos basado únicamente en competencias, las definiciones del director y las de dicho departamento serán diferentes. Esto tendrá como consecuencia que el candidato que tiene en mente el director es muy diferente al que reclutarán desde Recursos Humanos.
Hoy existen exámenes normados para México, que solo toman 15 minutos obtienen el mismo resultado que todas las baterías de exámenes que se hacen y que en algunos casos fueron diseñadas en los años 70.
En ellas podemos hacer que el lenguaje usado entre los departamentos de la empresa sea único y así se comuniquen mejor, para la definición de un puesto y el talento humano contratado sea bajo las mismas reglas y siempre el mejor.
Lo que estas herramientas logran es que en lugar de crear el puesto solo con bases en competencias, se agregan comportamientos. Una vez definida la conducta requerida para el puesto, se crea la competencia.
Regresando a la competencia de intrepidez, si el departamento que solicita el puesto y el de recursos humanos, juntos deciden que para ese puesto “intrepidez” quiere decir “ser proactivo en aspectos y áreas de riesgo considerable”, todos entienden lo mismo y ya no hay duda de lo que se requiere para ese puesto.
Por lo que he visto en cuanto a la creación de puestos, es que primero se hace con base en comportamientos y de ahí se le asigna la competencia la búsqueda del puesto y la contratación del mismo es mucho más efectiva.
Una de las cosas que pasan cuando se hace así, es involucrar más a la gente en el proceso de reclutamiento. Así dejamos de oír por parte de quien solicitó personal que se contrató a alguien que no era lo que buscaba.
Desarrollar primero los comportamientos y luego las competencias es un método para lograr la objetividad en las contrataciones. Es posible así predecir de forma acertada si los candidatos que se evalúan se desarrollarán correctamente en el puesto.
Estas herramientas evitan el error de contratar o promover a alguien, de quien después nos percatamos que no tenía el talento adecuado.
El ejemplo más común es cuando, por alguna razón, se va de la empresa el gerente de ventas y se da la promoción al mejor vendedor para ocupar el puesto. A los 8 meses vemos que no pudo con la responsabilidad y también nos quedamos sin nuestro mejor vendedor.
Cuando pasa esto no solo es un fracaso, sino que cuesta mucho dinero y con estas herramientas podemos minimizar ese costo.
En resumen, para contratar mejor hay que tomar en cuenta otras características del candidato, para tener un perfil más completo que esté apegado al puesto. Que el candidato y el puesto se puedan comparar, para conocer si la relación entre puesto y candidato es buena desde el principio, dará a las empresas grandes ahorros de tiempo, dinero y esfuerzo.
